キャリア開発を
支援する仕組み
個々に最適化された人材育成の仕組み
HRバリューチェーン
これまで蓄積してきた人材データベースをもとに、採用～オンボーディング～育成を一貫したサービスとして設計した人事施策（HRバリューチェーン）を構築しています。実施した人事施策の結果は同データベースに蓄積され、運用の継続に伴いPDCAが回ることで、施策の精度が持続的に向上する仕組みとなっています。このようなテクノロジーを駆使することで「効率的かつ再現性の高い人材育成」を実現し、人的資本の最大化に取り組んでいます。※一部の提供会社に限ります
Recruiting
採用時の支援
支援
2キャリア・フィードバック
内定者の方にご提供
全ての選考を通過された方には、人事担当者から一人ひとり個別に「キャリアフィードバック」を行います。会社への理解を深めていただくとともに、AIを活用し算出した「入社後のキャリアシミュレーション」をお見せし、当社グループでのキャリアをよりイメージしていただける機会をご用意しています。
提供の背景
当社グループでは機械学習モデルを利用したアセスメントを行っております。一人一人の入社後の活躍度を予測しデータを参考に人が判断しており、過度な就活対策は必要ありません。データを参考に人が判断することで合理的な採用活動を行い、応募者の皆さんの過度な負担を軽減できればと考えています。また、データを活用することでより効率的かつ合理的な方法で就職活動を行っていただきたく、自己分析ツールという形で全国の就活生の方にサービスを提供しています。
参考レポート
Human Capital Report - No.28 / 2018.7.12
AI導入が採用活動と人材育成に
及ぼす影響の検討
昨今、人事・組織領域においても、AIを用いたデータマネジメントの仕組みの導入が進んでいるが、実証的なデータや研究はまだ少ない。本レポートでは、当社グループにおけるAIを用いた採用・人材育成システムの影響を定量的に検討し、AIシステム（HaKaSe）の有効性を検証した。
分析の結果、同システムが入社時に予測した社員の「活躍度」と実際の早期活躍との関連や、システム導入前後で早期活躍する新入社員の割合の増加も確認された。本レポートから、AIを用いたシステムの開発と導入が人事・組織領域の業務を大きく改善する可能性が示唆された。
Human Capital Report -No.30/2019.10.1
オンラインリクルーティングに
おける採用精度の検証
昨今のHRテクノロジーの発展に伴い、面接等をWeb上で実施するオンライン型の選考手法が注目を浴びている。応募者の能力の見極めや応募者と企業のマッチングの観点では、オンライン型は従来の対面型と比較して不利となる可能性も考えられる。一方で、オンライン型でも従来の選考手法と同等かそれ以上の精度が確認できれば、新たな採用方法の確立のきっかけにもなり得る。
そこで本レポートでは当社グループで実施されているオンライン型の選考手法で実際に得られたデータを分析し、「直接顔を合わせずとも活躍人材を採用できるのか」という課題の検証・考察を行った。
Onboarding
入社後2年間の適応期間の支援
支援
1相性配属
入社時に配属先としての可能性がある組織全てと一人一人の相性値を算出し、配属先の決定に活用しています。相性の良い環境に配置されることで、成長が促進されやすいことから、一人一人の定着や戦力化を目的に行っています。
2CDP Onboarding
入社された方には配属先への適応方法を個別に解説した「適応プラン」を配布し、みなさまのキャリア開発を支援する専属のキャリアアドバイザーから説明を実施いたします。その後、コンディションをモニタリングするパルスサーベイや適応度を計測するピアレビューを実施しながら、入社から2年間支援が継続します。
提供の背景
当社グループビジョンに「新しい時代をつくる人が育つ場となる」とあるように、当社は平均年齢が若い人材が多く在籍している状態で組織が拡大しています。新たに入社した方が当社の環境に早期に適応、戦力化していくことにより、更なる事業成長が見込めると考えています。適応や戦力化の再現性を高める為に、相性を重視した配属が効果的であることが確認できているため相性配属を採用している他、テレワークを中心とした働き方の中でも早期に環境適応ができる構造の整備を進めています。
参考レポート
Human Capital Report - No.20 / 2017.9.1
定量的な相性スコアに基づく
「相性配属」の検証結果
本レポートでは当社グループの社内人事データを用いて、新入社員の個人特性（FFS特性）と職場環境（職種、トレーナーのFFS特性）との相性がその社員の評判に及ぼす影響を定量的に検討した。分析の結果、新入社員のFFS特性単体ではその社員の評判をさほど予測できなかったが、職場環境との相性を考慮することで予測力を高めることに成功した。
このことから、社員の組織内での「活躍」を予測するためにはその社員の特徴だけでなく、環境との相性の良し悪しまで考慮することが重要だと言える。加えて本レポートでは、各相性が持つ意味についても定性的に考察を行った。
Human Capital Report - No.33 / 2021.4.20
時系列データを用いた初期適応が
与えるキャリア影響
新入社員の入社後の早期での組織適応については、長年多くの研究や実務で重視されているが、この早期での組織適応がその後の職業人生での「活躍」とどれほど関係があるのかについての議論は少ない。
そこで本レポートでは、当社グループが2012年から2019年にかけて蓄積した人材データを活用し、社員の入社直後の組織適応が、その後の「活躍」にどの程度影響を与えていたのかを定量的に分析した。この分析を通じて、早期の組織適応が本当に重要だと言えるのかという観点で考察を行った。
Development
3年目以降の支援
支援
1個別の成長支援プログラム
希望した社員の方へご提供
短期/中長期的でのキャリア開発を目的にした個別の成長支援プログラムです。ひとりひとりの強みや弱みを科学的に定義し、現状の発揮度と照らし合わせることで、優先的に取り組む能力開発を定義し、育成プログラムを提供します。
2副業をはじめとした社内制度
当社では多様な働き方を支援する制度を整備しています。在宅勤務制度、副業制度、フレックスタイム制度などを活用することが可能です。なお、副業制度とフレックスタイム制度は入社から2年経過後に活用が可能です。
提供の背景
個性に応じて、強みの発揮の仕方や躓きの仕方に傾向があることが当社の調査で確認ができていることから、当社では一人一人が目指すキャリアの実現のために必要な経験や能力開発を、キャリアアドバイザーが個別にアドバイスを実施する支援を行っています。当社に関わった人の人生がより良いものになるよう、今後も人材育成技術の開発やサービス提供を行ってまいります。
参考レポート
Human Capital Report - No.31 / 2019.11.27
個性に合った研修は一層効果的か
個性と研修の組み合わせ効果の
検討
本レポートでは、当社グループでの2つの「個性に応じた教育・研修プログラム」の効果を検証した。FFS理論による個性に基づき、研究1では受容性の高い社員に特に有効と考えられる研修をマネジャー層の社員に行った結果を分析し、研究2では個性・階層に応じた研修をリーダー層・プレイヤー層の両者に行った結果を分析した。
研修前後の評判サーベイの得点の変化を目的変数にした分析の結果、研究1・2ともに、研修後の得点上昇が見られ、個性に応じた教育・研修プログラムだけが社員の活躍促進に寄与し得るという客観的な示唆を得られた。
Human Capital Report -No.33 / 2021.9.27
副業の実態ならびに効果の
定量的検討
本レポートでは、当社グループでの副業経験者に対するアンケート調査結果と、当該社員の人事データ（レピュテーションスコア1やエンゲージメントスコアの変化）を用いて、どのような副業に取り組み、何を得て、どのように成長するのかに関する定量的な分析を行った。
分析の結果、副業の目的は収入の補填よりもスキルや力の獲得等の経験獲得であること、試行錯誤や挑戦を重ねるような性質の副業に挑む人ほど成長やキャリアの充実を感じる傾向にあること等が分かった。分析結果を踏まえ、本レポートでは「副業」が持つ可能性や展望について議論する。
Alumni
退職者との関わり
支援
1アルムナイネットワーク
全ての社員の方へご提供
当社グループでは退職者OB/OGのことをアルムナイと呼称し、退職後も繋がりを継続しサービスや情報提供をするアルムナイネットワークを構築しています。キャリア開発サービスを提供するほか、グループ情報や業務委託・業務提携に関する情報の共有を行い、ビジネス面におけるパートナーシップも築いていきます。
2アルムナイの再雇用
当社グループではアルムナイに対し再雇用求人の案内を行っています。アルムナイは活躍するまでのスピードも速く、再雇用後の離職率は低くなるといった傾向も確認できており、積極的に採用活動を行っています。
提供の背景
一度当社グループに関わっていただいた社員（アルムナイ）のことを退職後も応援し、繋がりを継続したいと考えています。アルムナイは当社グループに復帰した場合の活躍可能性や定着可能性が高いことから、繋がりを継続することは双方にとってメリットがあります。再雇用以外にも、業務委託や業務提携など、様々な形でのパートナーシップを築くことを目指しています。
参考レポート
Human Capital Report -No.34 / 2022.1.27
アルムナイ社員は復帰後に
活躍・定着しているのか？
～社内データを用いた探索的な定量分析～
本レポートでは、昨今注目を集めている「アルムナイ採用」の効果について、関連する組織社会化や越境学習の理論的観点も踏まえつつ、社内の人材データを用いて検討した。2021年に至るまでのアルムナイ採用社員のレピュテーションスコアや離職率を、他の入社区分で入社した社員(新卒採用と一般的な中途採用)と比較した結果、入社後2年間にわたりアルムナイ採用者の方が他の社員よりもレピュテーションスコアが高いこと、またアルムナイ採用者の方が他の社員よりも離職率が継続して低く、組織に円滑に適応できていることが確認され、「アルムナイ採用」に対する重要な知見が得られた。